Intelligenza artificiale e lavoro: cosa può pretendere la rappresentanza

Intelligenza artificiale e sindacato: perché il tema riguarda la rappresentanza

Un sistema di AI usato nella gestione del personale moltiplica il potere di organizzazione e di controllo del datore e lo rende meno leggibile: chi riceve un turno sfavorevole o una valutazione bassa spesso non sa perché. È un'asimmetria informativa: dove diritto del lavoro e intelligenza artificiale si incontrano, la prima risposta sono gli obblighi di trasparenza verso il singolo e verso le sue rappresentanze: per questo intelligenza artificiale e sindacato sono ormai un binomio da tavolo negoziale.

Su AI e lavoro la legge 132/2025 lo dice in apertura dell'art. 11: l'AI nel lavoro deve migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l'integrità psicofisica, accrescere qualità e produttività; deve essere sicura, affidabile, trasparente; non può contrastare con la dignità umana né violare la riservatezza; non può produrre discriminazioni legate a genere, età, origine etnica, religione, orientamento sessuale, idee politiche o condizioni personali, sociali ed economiche. Sono principi, ma offrono al sindacato un parametro per contestare l'uso degli strumenti.

Intelligenza artificiale e lavoro: il diritto della rappresentanza a essere informata

La norma chiave è l'art. 1-bis del d.lgs. 152/1997, introdotto dal decreto Trasparenza nel 2022 e richiamato dall'art. 11, comma 2, della legge 132/2025. Dopo la modifica del d.l. 48/2023 il suo testo si riferisce ai sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati che incidono su assunzione, gestione e cessazione del rapporto, assegnazione di compiti, sorveglianza, valutazione e prestazioni.

Cosa la RSU ha diritto di ricevere

L'informativa sindacale sui sistemi automatizzati contiene le stesse informazioni dovute ai lavoratori, che vanno comunicate, per il comma 6, alle RSA o alla RSU e, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni comparativamente più rappresentative. In concreto la rappresentanza può chiedere di sapere:

• su quali aspetti del rapporto incide il sistema e a quale scopo;
• come ragiona e funziona, con quali categorie di dati e quali parametri principali, compresi quelli che valutano le prestazioni;
• quali controlli umani sono previsti sulle decisioni automatizzate, come si correggono gli errori e chi risponde del sistema di gestione della qualità;
• quanto è accurato e robusto, con quali metriche, e quali effetti discriminatori possono avere quelle metriche.

Accesso ai dati e tempi di risposta

Per il comma 3 il lavoratore, direttamente o tramite le rappresentanze sindacali aziendali o territoriali, può accedere ai dati e chiedere ulteriori informazioni: il datore deve rispondere per iscritto entro trenta giorni. Le modifiche che cambiano le condizioni di lavoro vanno comunicate per iscritto almeno ventiquattro ore prima (comma 5). Il Ministero del Lavoro e l'Ispettorato possono chiedere le stesse informazioni.

Il nodo dell'integralmente

L'avverbio introdotto nel 2023 esclude, nella lettura restrittiva, i sistemi in cui c'è un intervento umano. Una parte della dottrina sostiene però che il rinvio dell'art. 11 della legge 132/2025 imponga di informare su ogni sistema di AI che pesa sulle decisioni o sulle valutazioni, a prescindere dall'automazione integrale. È un argomento utile al tavolo: in attesa di chiarimenti, chiedere l'informativa completa per ogni strumento di AI è una posizione sostenibile.

Intelligenza artificiale nel lavoro: quando serve l'accordo con il sindacato

Nel rapporto tra lavoro e intelligenza artificiale informare non basta quando l'algoritmo permette di sorvegliare il lavoro. Se lo strumento di AI può controllare a distanza l'attività, e non serve a eseguire la prestazione, per installarlo l'azienda deve firmare un accordo con RSU o RSA oppure, se l'accordo non c'è, ottenere l'autorizzazione dell'Ispettorato nazionale del lavoro (art. 4 dello Statuto dei lavoratori). L'art. 1-bis, comma 1, lo dice espressamente: resta fermo l'art. 4.

È qui che la rappresentanza ha più forza: può negoziare finalità, dati, conservazione, accessi e verifiche. Il percorso pratico è descritto nella pagina sull'art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

GDPR: decisioni automatizzate e contrattazione collettiva

Il GDPR offre due appigli. Con l'art. 22 nessuno può essere assoggettato a una decisione presa solo da una macchina, profilazione compresa, se questa produce effetti giuridici o incide in modo simile e significativo sulla sua vita; se la decisione automatizzata è ammessa perché necessaria al contratto o basata sul consenso esplicito, la persona conserva almeno il diritto a un intervento umano, a dire la sua e a contestare; se è autorizzata dalla legge, è la legge a dover prevedere tutele adeguate. L'art. 88 apre poi uno spazio alla contrattazione: leggi nazionali e contratti collettivi possono fissare regole più specifiche sui dati dei lavoratori, con attenzione a dignità, trasparenza e monitoraggio sul posto di lavoro.

Tradotto: un accordo aziendale o un contratto collettivo può contenere regole sull'uso dei dati da parte dei sistemi di AI, e non solo sulle telecamere.

AI Act: divieti già in vigore e obblighi dal 2027

Il Regolamento (UE) 2024/1689 incide sul lavoro in tre modi.

Divieti. L'art. 5 vieta, tra l'altro, i sistemi di AI per inferire le emozioni di una persona sul luogo di lavoro, salvo motivi medici o di sicurezza, e i sistemi di categorizzazione biometrica che classificano le persone per dedurne, tra l'altro, opinioni politiche o appartenenza sindacale. I divieti si applicano dal 2 febbraio 2025: se in azienda compare uno strumento di questo tipo, il sindacato può segnalarlo.

Sistemi ad alto rischio. L'allegato III, punto 4, classifica ad alto rischio i sistemi per selezione del personale, decisioni su condizioni del rapporto, promozioni e cessazioni, assegnazione di compiti in base al comportamento o a caratteristiche personali, monitoraggio e valutazione delle prestazioni.

Informazione dei rappresentanti. L'art. 26, paragrafo 7, stabilisce che, prima di mettere in servizio o utilizzare un sistema ad alto rischio sul luogo di lavoro, i deployer che sono datori di lavoro informano i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati, secondo le regole e le procedure nazionali sull'informazione dei lavoratori. Il Regolamento (UE) 2026/1744 ha fissato al 2 dicembre 2027 l'applicazione degli obblighi per i sistemi dell'allegato III.

Cosa chiedere in un accordo su intelligenza artificiale e lavoro

Su algoritmi e diritti dei lavoratori la contrattazione è ancora agli inizi. Una piattaforma sindacale sull'AI può partire da questi punti:

1. censimento degli strumenti di AI usati nella gestione del personale e aggiornamento periodico;
2. informativa completa per ogni strumento, anche quando c'è un intervento umano;
3. supervisione umana effettiva sulle decisioni che riguardano assunzioni, turni, valutazioni e sanzioni;
4. diritto del lavoratore a una spiegazione e a contestare la decisione;
5. esclusione di riconoscimento delle emozioni e di inferenze su dati sensibili;
6. verifiche periodiche congiunte sugli effetti discriminatori;
7. formazione dei lavoratori sull'uso degli strumenti, che l'art. 4 dell'AI Act chiede comunque di sostenere;
8. una commissione paritetica per monitorare l'applicazione.

Come può aiutarti Next-OS

Su intelligenza artificiale e sindacato le domande arrivano spesso con un documento in mano. Con Next-OS carichi l'informativa ricevuta dall'azienda e chiedi quali informazioni dell'art. 1-bis mancano: ottieni l'elenco puntuale da trasformare in una richiesta scritta. Puoi caricare le schede tecniche del fornitore e chiedere se lo strumento rientra tra i sistemi ad alto rischio dell'AI Act, o confrontare la proposta di accordo con le norme. Le risposte citano gli articoli, e la valutazione sindacale resta tua.

Per gli altri strumenti dello sportello torna alla pagina sull'AI per sindacati; per le trattative leggi il flusso sulla contrattazione di secondo livello.