Conciliazione sindacale: come renderla stabile

Art. 2113 c.c.: perché serve la conciliazione sindacale

L'art. 2113 del codice civile protegge il lavoratore dalle rinunce firmate sotto pressione. Le regole sono quattro:

1. rinunzie e transazioni che hanno per oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi non sono valide;
2. l'impugnazione va proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o transazione, se successiva;
3. si può impugnare con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore;
4. le prime tre regole non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater del codice di procedura civile.

Rinunce e transazioni del lavoratore firmate fuori da una sede protetta restano quindi fragili. La conciliazione in sede sindacale serve proprio a questo: dare stabilità a un accordo che, firmato altrove, resterebbe esposto all'impugnazione per sei mesi.

Le sedi protette a confronto

La conciliazione in sede sindacale non è l'unica sede protetta. Conviene conoscerle tutte per scegliere quella giusta.

Nell'ambito delle tutele crescenti, l'offerta di conciliazione dell'art. 6 del d.lgs. 23/2015 si fa nelle sedi dell'art. 2113, quarto comma, c.c. o davanti alle commissioni di certificazione dell'art. 76 del d.lgs. 276/2003.

La conciliazione sindacale passo per passo

L'art. 412-ter del codice di procedura civile stabilisce che conciliazione e arbitrato, nelle controversie di lavoro, possono svolgersi presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative. L'art. 411, terzo comma, aggiunge che se il tentativo si è svolto in sede sindacale non si applicano le regole dell'art. 410 sulla commissione dell'Ispettorato.

Prima dell'incontro

Il conciliatore sindacale ricostruisce con il lavoratore i crediti e i diritti in gioco: differenze retributive, TFR, ferie non godute, eventuale impugnazione del licenziamento. Il lavoratore deve sapere quanto vale ciò a cui rinuncia.

Durante l'incontro

Le parti trovano l'accordo con l'assistenza del rappresentante del sindacato cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. Il verbale viene firmato da lavoratore, datore o suo rappresentante e conciliatore sindacale.

Dopo la firma: il verbale di conciliazione in sede sindacale

Il verbale di avvenuta conciliazione è depositato presso l'Ispettorato territoriale del lavoro a cura di una delle parti o tramite un'associazione sindacale. Il direttore, accertata l'autenticità, lo deposita nella cancelleria del tribunale; su istanza della parte interessata il giudice, verificata la regolarità formale, lo dichiara esecutivo con decreto.

L'assistenza effettiva: il cuore della conciliazione sindacale

La sede protetta funziona perché si presume che il lavoratore, assistito, sia consapevole di ciò che firma. La giurisprudenza ha più volte chiarito che non basta la firma di un sindacalista in calce a un modulo: l'assistenza deve essere effettiva, cioè il rappresentante deve aver informato il lavoratore sui diritti in gioco e sulle conseguenze della rinuncia. Negli ultimi anni si è discusso anche del rilievo del luogo fisico in cui la conciliazione si svolge, perché la "sede" sindacale garantisca davvero la neutralità. Sono questioni su cui gli orientamenti vanno verificati al momento del caso.

Gli elementi che rendono fragile un verbale:

• conciliatore scelto o indicato dal datore, senza mandato reale del lavoratore;
• lavoratore che incontra il conciliatore per la prima volta al momento della firma;
• verbale prestampato con rinunce generiche a "ogni pretesa";
• assenza di un'effettiva controversia da comporre;
• somme non indicate o modalità di pagamento non definite.

Cosa scrivere nel verbale

Un verbale solido contiene almeno:

1. identificazione delle parti, del conciliatore e dell'organizzazione sindacale, con il richiamo al mandato del lavoratore;
2. indicazione della sede e del contratto collettivo che la prevede;
3. descrizione della controversia: pretese del lavoratore, posizione del datore, eventuali atti già compiuti (diffida, impugnazione);
4. reciproche concessioni e somme concordate, con titolo, importo, tempi e modalità di pagamento;
5. rinunce specifiche e circostanziate, collegate alla controversia descritta;
6. dichiarazione che il lavoratore è stato informato dal conciliatore su diritti e conseguenze della conciliazione;
7. firme e data.

Se l'accordo segue un'offerta di conciliazione del d.lgs. 23/2015, ricorda che l'accettazione dell'assegno comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all'impugnazione, mentre le ulteriori somme pattuite per chiudere altre pendenze seguono il regime fiscale ordinario.

Come può aiutarti Next-OS

Con Next-OS ricostruisci in anticipo il valore delle pretese del lavoratore: carichi buste paga, contratto e CCNL e chiedi quali crediti sono maturati e quali sono prescritti, con le norme citate. Prepari la bozza di verbale partendo dal modello della tua struttura, salvato in Next Drive, e controlli che ci siano tutti gli elementi. Con il piano Enterprise il modello e le prassi possono essere condivisi tra tutte le sedi.

I casi di partenza più comuni sono le differenze retributive e l'impugnazione del licenziamento. Per tutti gli strumenti torna alla pagina sull'AI per sindacati. Il sito dell'Ispettorato nazionale del lavoro indica le sedi territoriali per il deposito dei verbali.